一是硬性要求，即这个人的从业经验、教育背景、做过哪些知名项目、专业能力等；二是软性要求，而这一点是较难把握的，每个企业都大不相同。比如龙湖的软性要求多是“职业精神”、“人文气质”、“有创新性”，而大多数的国企，则需要处事圆润的人才。

智联招聘 猎头顾问池晓劲在猎头行业已经做了10年，她的工作就是需要花费大量时间和房地产从业人员打交道，得到准确的资讯，从各种层面了解个人与企业的特性，在与企业的接触中总结出企业需要的人才类型的核心要点，再用这个标准去看哪些候选人符合这个要求，如果硬性要求相符而软性要求相差太大，也无法推荐给客户企业。

猎人要诀：命中契合点

池晓劲讲到她们团队做的较成功的案例来自龙湖。龙湖并不只委托智联招聘一家人力资源机构做招聘，但是其他猎头为龙湖找到满意人才的次数却不多，而池晓劲和她的同事们近几年来已经为龙湖寻找了多名中高端人才，而且几乎没有流失，大部分都融入了这家在业界风格另类的房企。

“给龙湖的单做了半年多，一直做不进去，的原因就是不了解企业文化。”那时候龙湖刚刚成立北京分公司，“我们很多人都不知道龙湖是什么企业。”当时龙湖要招一个景观工程师，负责项目的顾问先后面试了150多人，几乎猎遍北京所有的景观规划人才，却无一通过。

“我们要求见了龙湖的人力资源总监，去了重庆仔细考察了他们的项目，终于搞清楚龙湖究竟是什么企业，有什么特色。原来龙湖做的景观这么唯美漂亮，可以说是在重庆较漂亮的一个项目。”池晓劲说。

得到启示的不仅仅是猎头们，龙湖也因此对北方市场有了新认识。毕竟在当时景观是只有南方公司才讲究的东西，北方的景观工程师还不可能达到龙湖当时要求的标准。在猎头和客户双方都进行了调整后，这次招聘让龙湖得到了3个相对满意的景观人才。

这之后，合作顺利了很多。龙湖滟澜山和另外几个别墅要开盘的时候，龙湖要招聘品牌经理。通常房企找这个职位都是在其他房企中挖掘，不需要董事长亲自出马招聘。但龙湖董事长吴亚军为此专程和池晓劲见了面，描绘了对这个岗位人才的期望：广告创意出身，不要有地产背景。因为吴亚军根本不认同北京当时的房地产界的广告模式。打破了这个思路之后，智联帮助龙湖从一个广告公司找到一个学美术出身的圈外人，家里世代是画家，做过一段时间的创作。吴亚军当时亲自面试了这个人。到后来，龙湖的几个北京知名项目的广告创意均出自此人之手。

据说龙湖的人力资源部门在企业内部做过一个调查问卷，其中一个问题是“你对人力资源部门较满意的地方在哪里？”答案十分有趣，大部分人不约而同地说：“感谢人力资源部，为公司招来那么多和我一样的人。”

文化不合更致命

2007年底池晓劲曾经接触过一个来自东北的客户，项目在当地，老板来招聘时满怀雄心壮志：有融资渠道，项目在当地卖到了6000元/平方米，万事俱备，只欠一批职业经理人来带队。2008年春节后，智联为他们选了10个从北京去的高管，工资翻番，可是不到半年，10个人已全部回来。

“我们要了解原因，跟每个候选人谈。如果一个人回来，可能是候选人不适应企业。猎头服务的保障期是3个月，10个人当中有一些人挺过3个月，有一些没到3个月。那位老板人品不错，不管对猎头还是对经理人，工资全部结清，没有拖欠，但他的失败在于经理人完全无法融入他的企业环境。”

这家典型的“一个人的房企”的老板，工程、建筑都是自己把关，同时面对着10个来自陌生环境的人，“他怎么可能轻易地信任他们？”

老板在工作上无法放权，这家企业完全没有成熟到可以引进这么多空降兵。“我们跟很多候选人聊过，较吸引他们的已经不是钱。”池晓劲说，“对于企业来说，你的企业文化必须能吸引住候选人。这样候选人进入企业之后，稳定性才有保障，认同你才能长期与企业共发展。”

(作者：刘辰)