人力资源（HR）经理人常面对三个困惑：一个是企业对人力的真实需求；一个是企业所需的人才不知在哪里；一个是如何判别是真正的人才。企业的需求，需要HR经理仔细分析和观察才能了解到什么是真实及时的需求，什么是虚假的和过时的信息。如果不知道要什么，当然很难知道从哪里去寻找。

　　常常是这样一种情况，当企业的人才需求出现时，很难在短时间内找到合适的人才。一方面是由于人才需求的标准不是很明确，另一方面由于对人才潜在需求不能提前预测，从而造成临时抱佛脚的情况。人才是一种特殊商品，不像其他消费品很容易购到。

　　即便是找到了大体符合标准的人才，那么究竞谁是企业所需的人才？对人本身的判断仅仅通过简单的对话是难以分清优劣的。较好的方法就是把人放到具体的环境中才能较为客观地评价他。如果说面试是一种初步测评方法，在此也有一些体会：一是考察其思路的清晰性，如果对问题模糊不清，思维混乱，那么说明被测评者无经验，或者有经验但不善于总结。二是作为考官应清醒地记得你所问的问题，对同一个问题在不同时段问，被测试者可能会作出自相矛盾的说法，从而判别其是否说谎。

　　如果HR给企业找到了合适的人才，仍然需要在实践中才能检验HR经理的判断是否正确。但是对于一个很有经验的HR经理来说仍然难以摆脱这个困惑。企业只要在发展，对人才的紧缺就不会停止。企业发展了需要人才，合适人才进入企业，企业不断发展壮大，企业更需人才。每一种工作都有遗憾，每一次克服遗憾都是一种自我成熟的过程。

　　企业人才短缺是完全的，企业持续发展，人才永远短缺。困惑仍然存在，困惑无法解决，只能相对缓和。

　　作为房地产业来说，较紧缺的是哪几类专业人才？头先，是建筑设计类专业人才；其次是营销策划类人才。作为房地产开发商来说，对建筑设计类人才的要求不多，应具备设计经验丰富，对建筑具有较高的鉴赏能力。对于此类人才的薪水一般也比较高，但为什么这类人才仍然难以吸引到企业来呢？据了解，有些企业该类人才还处于长期空缺。

　　我们从供需矛盾来分析这个问题。从这类人才的供给来说并不在少数，但这类人才的实践经验较为欠缺，对建筑的理解能力和鉴赏能力不高。从企业的需求来说，要能拿来就立即可以上岗的人才。企业不愿花更多的时间来培养人才。因为培养的时间成本和资金成本都较高，而且，培养成熟后，有可能难以将其挽留下来。因此需求方不愿付出较多的成本。一方面供方过剩，一方面，需方又不足。HR经理既难以改变供方的市场现状，又难以改变需方的用人观念。我们很多HR常常处于进退两难的境地。为此企业常常想出另一招数，通过猎头获取来实现自已的需求，于是猎头行业逐渐发展起来，但猎头也不是全能的。对于企业来说，通过猎头的数量只占到人才需求量的百分之几。由于这类资源相对紧缺，企业为此付出的成本并不低。对于企业来说，想留住人才不能只用而不培养。

　　在人才的选用上，很多公司已习惯于采用网络招聘。作为一个HR经理应该意识到，通过平面媒体来应聘的人员逐渐减少，通过网络寄来邮件的人员逐渐增多，而且网上的效果还很不错。通过网络进行招聘不仅是招聘人才的较好方式，也是未来的发展趋势。

　　HR经理的困惑处于矛盾之中，不可能一劳永逸。但是对人才需求的有效分析，也即对人才本身的判别是十分重要的。此外，通过网络储备人才和获取人才是现代人力资源缓和紧缺矛盾的方法之一。

《房地产时报》

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