人才的流失也是多样性的，很多木门企业在人才上持功利价值观，不是追求人才使用的绩效化，而是片面地追求人才使用的成本较小化，一味地降低人才使用成本。单纯地将人才看作一种资源，把人才视为管理和使用的对象，没有意识到人才自身的个人价值体现需求、发展需求和受重视受尊重的需求。其次就是木门企业在和人才的沟通上出了问题，不能真实地了解人才的内心意愿。很多木门企业看不到木门企业和人才利益上的一致性，不善于塑造企业和人才的共同愿景，不善于用事业发展远景吸纳人才、激励人才、留住人才。

建机制

让木门行业人才辈出

那么如何去解决所存在的这些问题呢？经过了解，参考了一些成功门窗企业的经验，发现很多成功的木门企业都有一套非常完善的管理制度，在日常管理上都有一套有效的激励机制体贴、关心员工的生活以及福利，有效地控制人员流失。

未雨绸缪，建立应对机制

门企业要有一套针对人才流失的预警机制和危机处理机制。主要是指人才储备机制和针对核心人才流失的应急反应机制。木门企业在平时要加强人才储备，形成人才的梯队性和层次性。在人才离职时，能迅速地找到合适的人才替补，把动荡和损失降到较低。在关键人才离职或人才集体跳槽时，木门企业要在时间做出应急反应能力，迅速稳定在职人员的心理和情绪。

勤于学习，提高管理水平

木门企业老板和木门企业管理人员自身要加强学习，提高管理水平。要树立科学的人才观，学会尊重人才，要对人才的重要性有足够的认识，要有大胆使用人才的胆识和魄力。木门企业老板和木门企业管理人员要更多地从人才和企业的利益一致性方面看待问题，树立双赢理念。企业老板和专业者观念的转变和正确价值观的树立具有重要意义。事实证明，越是高层次人才，越是看重木门企业老板的个人素质和人才观念，看重和木门企业老板之间的融洽合作和双方价值取向的一致。

完善机制，敢用人用对人

建立以绩效考核制度和薪酬福利制度为核心的人才管理和激励机制，正确地评估人才的价值，正确地评价人才对木门企业的贡献值，以此为依据，制定在行业内有竞争力、对人才有激励性的薪酬体系。要合理拉开薪酬差距，要保证薪酬有提升的空间。

编后语：建立学习型组织和创新型组织机构，用杰出的木门企业文化留住人才。要给人才提供学习和培训的机会，提升人才的层次和质量。木门企业不仅是企业家的私有财产，更应该是木门企业全体员工创业的基地。门企要建立一种全员学习、奖惩分明、和谐合作的良好木门企业文化氛围，让人才在这种良好的木门企业文化中能够舒心工作和发展。